Ако вас шеф једном изгрди или вас други радник увреди – такво понашање се по правилу неће сматрати злостављањем на раду. Међутим, уколико такво или слично понашање траје и понавља се у дужем временском периоду, онда можемо говорити о системском шиканирању на радном месту које је законом ЗАБРАЊЕНО

  • Шта је злостављање на раду?

– Злостављање на раду, односно мобинг, представља свако психичко узнемиравање на радном месту које траје и које се понавља, а код запосленог производи емоционалне и психо-соматске трауме у циљу се запослени наведе да самостално напусти радно место. То је свако систематско малтретирање, вређање, застрашивање, понижавање, игнорисање које траје и које се понавља, односно свако систематско шиканирање које за циљ има да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос односно други уговор на основу којег ради.

Примери злостављања на раду су бројни – то је када вам шеф даје превише посла и радних задатака за које је очигледно да не можете изврше у року, али и управо супротно – када вам не даје никаве радне задатке (у пракси познато као тзв. „синдром празног стола“). Запослени може примати плату и остваривати друга права из радног односа, али чињеница да му се систематски онемогућава да ради, представља мобинг.

У пракси су познати различити видови уцена, вређања, непотребна вика и галама, често распоређивање на друга радна места, стално погоршавање услова рада, често покретање дисциплинских поступака за дела за која запослени очигледно није крив и слично.

У сваком случају, специфичност мобинга који је санкционисан, управо је његово трајање, односно, неопходно је да постоји дужи временски континуитет злостављања односно да се радње злостављања понављају.

  • Kо може бити злостављач?

– Злостављач може бити послодавац, други запослени или група запослених

У зависности од тога ко врши мобинг разликује се процедура заштите.

Уколико је пак злостављач сам послодавац, односно одговорно лице код послодавца, посебна процедура посредовања пре подношења тужбе није потребна, односно могуће је непосредно поднети тужбу надлежном суду.

  • Поступак заштите од злостављања

– Запослени који сматра да је жртва мобинга може покренути поступак за заштиту од злостављања на раду у року од 6 месеци од када је последњи пут извршено злостављање на раду.

  • Накнада штете

За штету коју претрпи запослени на раду настале од последица злостављања, одговара послодавац, чак и када он није непосредни злостављач. За разлику од материјалне штете коју је готово увек могуће тачно утврдити, код злостављања на раду штета која се чини је у првом реду нематеријална јер се повређују добра која нису материјална – углед, част, физички болови и сл. па накнаде штете у општем смислу представља само сатисфакцију односно посредно намирење штете.

Тужбеним захтевом се од суда може тражити да суд пресудом утврди да је злостављање учињено, да се овакве радње забрањују, као и накнада материјалне и нематеријалне штете и оно што је за запосленог посебно важно јавно објављивање пресуде (на пример у неком од дневних листова).

Јасно је да се у времену неизвесности запослени тешко одлучују на било какве кораке који могу да угрозе њихово радно место. Међутим, уколико се оснаже и туже послодавца који не штити већ угрожава њихова права, запослени само тако имају могућност да издејствују правичну заштиту својих радних права пред судом.

Аутор:

АДВОКАТ СОФИЈА Д. ЈОНКИЋ

НОВИ БЕОГРАД

sofijajonkic@gmail.com

+381 62 8996947